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24.06.19

Wo gehobelt wird, da fallen auch Späne. Viele Konflikte entstehen, weil zu wenig oder gar nicht kommuniziert wird. Dabei ist es in der agilen und schnelllebigen Arbeitswelt umso wichtiger, dass Sie heikle Situationen schnell erkennen und Unstimmigkeiten bereinigen können, damit sich alle Parteien wieder auf das Wesentliche fokussieren können. Mit diesen 6 Tipps schaffen Sie das problemlos.

Beobachtung von Konflikten

 

Ursachen für Probleme im Team ermitteln

 

BESONDERS WICHTIG:

Auch scheinbar individuelle Konfliktpotenziale sollte man nicht zur Privatangelegenheit eines Mitarbeiters erklären. Ein chronisch unzufriedener Mitarbeiter trägt möglicherweise seine Probleme ins Team und lässt bei seinen Kollegen „Dampf ab“. Individuelle Konflikte können sich sehr schnell zu Konflikten zwischen mehreren Personen und zu Konflikten im Team entwickeln. Zudem ist es aus systemischer Sicht überholt, Konflikte bei einer Person isoliert zu verorten. Schwierigkeiten entstehen praktisch immer an der Schnittstelle zwischen Person und Umfeld, also aus unterschiedlichen Erwartungen, mangelhafter Kommunikation etc. Daher liegt die Verantwortung für die Entstehung von Konflikten auch nie allein bei einer Person.

 

Konfliktpotenziale lassen sich durch Beobachtung ermitteln. Dabei können Ihnen die folgenden sechs Fragen als Orientierung helfen:

1. Gibt es ein bestimmtes Verhalten, das Anlass für Probleme geben könnte?

Problematisch sind in erster Linie Verhaltensweisen, die andere Mitarbeiter stören, die gemeinsame Arbeit behindern und sich negativ auf das Arbeitsklima auswirken. Beispiele sind starres Festhalten an der eigenen Meinung, Abwertung anderer Mitarbeiter oder das Verbreiten von Gerüchten.

2. Hat sich ein bestimmtes Verhalten in der letzten Zeit verändert?

Menschen ändern sich. Beispielsweise war ein Mitarbeiter jahrelang mit seiner Arbeit zufrieden, mehr und mehr verliert er aber die Lust wegen zu viel Routinearbeit, oder er wirkt zunehmend aggressiv, weil er private Probleme hat.

3. Wenn ja: Wie hat sich das Verhalten verändert?

Und weiter:

Handelt es sich um eine kurzfristige oder periodische Erscheinung?

Ist erkennbar, dass das störende Verhalten zunimmt?

Wann tritt das Verhalten auf? Ist es eine Reaktion auf bestimmte Umstände oder Verhaltensweisen anderer?

4. Gibt es genügend Anhaltspunkte für die Beobachtung?

Denken Sie daran: Jeder hat einmal einen schlechten Tag. Vielleicht liegen die Ursachen für die fehlende Motivation oder für eine „patzige“ Antwort ja einfach in einer feuchtfröhlichen Feier am Vorabend. Erst wenn ein Verhalten wiederholt über einen längeren Zeitraum und in unterschiedlichen Situationen auftritt, sollte es Fragen aufwerfen.

5. Haben andere dieselben Beobachtungen gemacht?

Holen Sie die Meinung von Dritten ein. Seien Sie dabei aber vorsichtig. Versuchen Sie, die Fragen möglichst neutral zu stellen, z. B.: „Wie kommen Sie denn insgesamt in Ihrem Team zurecht? Mit wem vielleicht besonders gut, mit wem ggf. weniger gut? Gibt es jemanden, um den Sie sich gelegentlich Gedanken machen?“

6. Sind der Person ihr Verhalten und die daraus entstehenden Probleme bewusst?

Vielleicht ist dem Mitarbeiter ja gar nicht klar, wie sehr sein Verhalten andere stört oder beeinträchtigt. Ein Mensch, der gern Geschichten erzählt, kann sich vielleicht nicht vorstellen, dass er anderen damit unter Umständen nur auf die Nerven geht.

 

WICHTIG

Diese Fragen geben Ihnen nur Anhaltspunkte für eine Konfliktbeobachtung und somit Konfliktaufdeckung, sie sollen jedoch keinesfalls dazu dienen, dass Sie die Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum beobachten, Zeugen befragen und darüber umfangreiche Verhaltensprotokolle anfertigen. Wenn Sie einen Konflikt vermuten, sprechen Sie die Mitarbeiter lieber in einem 4-Augen-Gespräch direkt an, und versuchen Sie, durch gezielte Fragen den Ursachen des Konflikts auf den Grund zu gehen.

 

 

 


Autorin: Pia Zumbruch

 

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